Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelser på skriftligt grundlag. Da sagen krævede en vurdering af forklaringer om sagens omstændigheder, som ikke kan finde sted for nævnet, kunne nævnet ikke behandle klagen.
På trods af, at nævnet ikke kunne behandle klagen, har de alligevel lavet en grundig gennemgang af klagen ud fra det skriftlige materiale, som nævnet havde modtaget.
Indhold
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Dansk Industris (DI) omtale af sagen
Ligestillingslovene med kommentarer: Bind 1 med omtale af sagen
[Til indhold] Ligebehandlingsnævnets afgørelse truffet den 28. august 2013.
J. nr. 7100646-12
Indklagede 1 har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven.
Nævnet kan ikke behandle klagen vedrørende indklagede 2 og 3.
Sagsfremstilling
Klager er født som mand, men lever som kvinde, idet hun er transseksuel og kemisk kastreret.
Transseksuel er betegnelsen for en person, der eksempelvis er født som mand, og som iklæder sig kvindelige gevandter og over en længere årrække ønsker en anden kønsidentitet, hvilket giver sig udtryk i medicinske og kirurgiske indgreb.
Der er tre indklagede parter i sager; Indklagede 1 er et jobcenter, indklagede 2 er et vikarbureau, samt indklagede 3, der er et supermarked.
I forbindelse med aktiveringsforløb besluttede indklagede 1, at klager skulle i aktivering hos indklagede 2. Hendes kontaktperson var medarbejder X.
Indklagede 2 var inden arbejdsprøvningen informeret om, at klager er transseksuel.
Efter aftale med indklagede 1 mødte klager den 12. marts 2012 tidligt om morgenen medarbejder X foran indklagedes 3’s butik, der var arbejdspladsen for klager. Medarbejder X viste klager til rette pÃ¥ arbejdspladsen.
Klager var begge dage iført sit eget tøj, dog var hun på 2. dagen iført sikkerhedssko.
Den 13. marts 2012 meddelte indklagede 2 mundtligt til indklagede 1, at man ikke kunne ansætte klager.
Da jeg ringer til [klager] for at høre hvordan dagen er gået. Fortæller [klager] om udfordringerne ved arbejdet, som f.eks. at køre truck, og hvorledes hun mestre dette, uden større besvær. Hvilket er helt i overensstemmelse med hvad [indklagede 2] tidligere har fortalt. [Klager] finder arbejdet interessant og giver udtryk for at hun gerne vil ansættes, såfremt at arbejdsgiver er tilfreds med dagens arbejde og dermed interesseret.
Jeg informerer [klager] om hvad arbejdsgiver har sagt og [klager] vil gerne forsøge at imødekomme dette, men nævner at hun har tænkt sig at bære make-up, i et vist omfang.
For at undgå misforståelser aftaler vi at [klager] kontakter arbejdsgiver, så de sammen kan finde et niveau hvor alle er tilfredse.
Jeg ringer til arbejdsgiver og erfarer at [klager] er informeret om bekymringerne ved at have hende gående, i forhold til at [indklagede 2] skal levere en indsats, som helhed, som kunden [indklagede 3] finder tilfredsstillende. Vi aftaler derfor at [klager] skal komme igen dagen efter og at der her vil blive dannet grundlag for endelig vurdering om fastansættelse i fleksjob. Da [klager] gerne skal have sikkerhedssko til at varetage arbejdet, aftaler vi at jeg sørger for dette.
Jeg ringer til [klager] og erfarer at alle parter er indforstået med aftalen om at [klager] møder op næstfølgende dag og arbejdsgiver får mulighed for en vurdere om de vil ansætte [klager]. Vi aftaler at [klager] kommer ind til [adresse] og får udleveret rekvisition til sikkerhedssko.
[Klager] ankommer cirka tre kvarter efter seneste telefonsamtale, for at modtage rekvisitions-blanket. Vi snakker om situationen og [klager] gør det klart at hun er bevidst om sin fremtoning og vil til den kommende dags arbejde forsøge at imødekomme arbejdsgivers ønske, så meget som hun nu finder rimeligt. [Klager] siger desuden at hun altid kan tage lidt mindre make-up på i starten og så efter fastansættelse begynde at bære mere make-up.
Jeg har i dag haft kontakt med [indklagede 2] der beklager at mÃ¥ sige nej til at ansætte en dygtig medarbejder, pÃ¥ grund af problematikken med [klagers] fremtoning. [Indklagede 2] er blevet kontaktet af driftschefen fra [indklagede 3’s butik], der siger at de ikke kan have [klager] gÃ¥ende, pga. hendes fremtoning. [Indklagede 2] fortæller at [klager] stadig bærer make-up og at det er forstyrrende for deres kundes forretning. Dog har [klager] sat hÃ¥ret op og valgt en anderledes make-up, men arbejdsgiver siger at det stadig er tydeligt at det er en mand iført paryk og make-up.
Jeg ringer til [klager] og fortæller at der ikke bliver fleksjob pga. hvad [indklagede 2] tidligere har fortalt [klager] og nu gentaget overfor mig. [Klager] er lidt uforstÃ¥ende, da hun mener at en kvinde sagtens kan bære make-up og varetage jobbet. Det er til trods for at [klager] har tilkendegivet at have forstÃ¥else for at hendes fremtoning kan provokere folk og virke opsigtvækkende.”
Indklagede 1 har henvist til notatet i deres svar til Ligebehandlingsnævnet.
I breve af 10. juli 2012 rettede klagers forbund henvendelse til indklagede 2 og 3 og rejste krav om godtgørelse for brud pÃ¥ reglerne om forbud mod forskelsbehandling. Begge parter afviste, at der var sket en overtrædelse og henviste til, at klager ikke havde overholdt indklagede 2’s forskrifter om anvendelse af arbejdstøj i arbejdstiden.
Sagen er efterfølgende blevet indbragt for Ligebehandlingsnævnet.
Parternes bemærkninger
Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af det forhold, at hun er transkønnet. Klager fastholder, at sagen kan behandles af Ligebehandlingsnævnet, da der ikke er behov for parts- og vidneforklaringer.
Der er tre mulige pligtsubjekter i sagen. Klager har krav på en godtgørelse på 50.000 kr. fra hver af de tre mulige pligtsubjekter.
Parterne er uenige om sagens faktiske forhold. I den aktuelle sag har indklagede 1 lavet en skriftlig redegørelse i sagen på det tidspunkt, hvor den opstod. Redegørelsen støtter klagers forklaring. Der er ingen grund til at tro, at nogle af parterne skulle ændre forklaring, og der er tilstrækkelig bevis til, at nævnet kan behandle sagen.
Den 12. marts 2012 tog medarbejder X pænt mod klager og tiltalte hende med hendes pigenavn. Der var en venlig stemning mellem dem. Medarbejder X forklarede klager om arbejdet, og hun samlede mælkekasser og anden emballage på paller og flyttede det til et andet sted med en løftevogn. En leverandør ankom med brød. Brødet blev anbragt i et kølerum og noget blev bragt til bagerafdelingen i stueetagen.
Klager var under arbejdet ikke iført arbejdstøj, men sit eget tøj – en pæn rød frakke, lange benklæder, en bluse og sorte støvler med 5 centimeter kraftig hæl. Da der ikke var særligt varmt pÃ¥ arbejdsstedet, havde hun hele tiden haft sin frakke pÃ¥. Klager bar minimal makeup. Under arbejdet var der ikke nogen kunder i forretningen – det var jo ogsÃ¥ tidligt om morgenen. Klager mødte enkelte ansatte fra indklagede 3. Kontakten var dog begrænset til “God morgen”.
Medarbejder X og klager fulgtes til hovedindgangen, da det var tid til at åbne butikken. Medarbejder X og klager holdt herefter kaffepause sammen. Så ankom mælkeleverandøren, og klager tog mod mælk og grøntsager, der blev anbragt i kølerum. Herefter transporterede klager skraldespande op i det fri og pressede affaldspapir til papirpaller. Arbejdet sluttede kl. 09:30. Klager syntes selv, at arbejdstiden var gået godt, og at hun havde leveret en god arbejdsindsats.
Medarbejder X meddelte klager, at han ville snakke med sin makker Y om fortsat ansættelse af klager, og at klager senere på dagen fra indklagede 1 ville få besked om, hvorvidt hun kunne fortsætte. Medarbejder X gav udtryk for, at han havde været tilfreds med klager og hendes arbejde. Der blev ikke talt om klagers transkønnethed under arbejdet eller samtalen efter arbejdet.
Klager ringede samme dag kl. 11:30 til indklagede 1 for at høre nærmere om, hvad indklagede 2 havde meddelt dem. Indklagede 2 havde oplyst, at man gerne ville beholde klager som ansat, hvis hun kunne dæmpe sin feminitet lidt – bruge mindre makeup og binde sit hÃ¥r op. Klager spurgte, om medarbejder X havde forklaret eller begrundet sig nærmere. Det havde han ikke.
Klager foreslog derfor, at hun selv kunne ringe til medarbejder X for at høre nærmere om, hvad han mente.
Klager ringede som aftalt til medarbejder X, der udtalte, at han havde været glad for klagers arbejdsindsats. Det øvrige personale klager havde været i kontakt med havde heller ikke nogen indvendinger mod klager. Klager var dygtig til sit arbejde og havde udført det med omhu. Medarbejder X mente dog, at klager burde bruge mindre øjenskygge og læbestift og foreslog, at hun brugte et hÃ¥rbÃ¥nd til at holde sit lange hÃ¥r pÃ¥ plads. Han foreslog, om klager ikke “kunne pakke det” sammen i arbejdstiden mellem kl. 04:30 og 09:30, sÃ¥ hun ikke skiltede med sin seksualitet. Klager afviste at have brugt meget makeup, men lovede medarbejder X at være mere diskret og at bruge et hÃ¥rbÃ¥nd.
Samme dag kl. 14 ringede klager igen til indklagede 1, der oplyste, at klager kunne fortsætte hos indklagede 2 med at arbejde hos indklagede 3. Hun kunne indfinde sig med det samme hos indklagede 1, hvor hun kunne fÃ¥ en rekvisition til et par sikkerhedssko. Arbejdstøjet ville indklagede 2 sørge for. Klager hentede rekvisitionen og købte et par sikkerhedssko. Klager fik udleveret arbejdstøj af indklagede 2, der bestod af en “Kansasjakke” med navnet pÃ¥ indklagede 3.
Næste dag mødte klager kl. 04:30 ved indgangen til indklagede 3, hvor hun mødte medarbejder X. Hun havde næsten ingen makeup på og anvendte et hårbånd. Hendes påklædning var den samme som dagen før, dog havde hun sikkerhedssko på.
Medarbejder X hilste venligt på klager og fortalte, at han ikke havde nået at få arbejdstøj til hende. Han fandt imidlertid en arbejdsjakke fra indklagede 3 til klager. Arbejdet var i det store og hele det samme som dagen før og sluttede igen kl. 0930. Da arbejdet var slut, talte medarbejder X i telefon og sagde til klager, at hun godt kunne slutte og tage hjem, samtidig med at han vinkede til hende.
Ved middagstid ringede indklagede 1 til klager og oplyste, at indklagede 3 ikke ønskede, at hun arbejdede hos dem – de ville ikke have sÃ¥dan en som klager ansat, fortalte indklagede 1 hende. Indklagede 1 oplyste videre, at det var en fra indklagedes 3’s forretning, der havde talt med “en højere oppe” om klager, og at det var denne person “højere oppe”, der havde truffet beslutning om, at de ikke kunne have “sÃ¥dan en” ansat.
Medarbejder X meddelte herefter indklagede 1, at han ikke kunne have en sådan person ansat, selv om det ikke var noget problem for ham selv at have klager ansat. Han havde imidlertid et hensyn til sine kunder, som han skulle leve af. Han kunne derfor ikke have klager ansat.
Klager udtrykte overfor indklagede 1, at hun fandt det “for groft” med sÃ¥dan en begrundelse. Indklagede 1 fandt ikke, at “der var noget i den sag”, og at han ville finde et andet fleksjobtilbud til hende.
Det er i sagen gjort gældende, at indklagede 2 allerede den 12. marts 2012 overfor indklagede 1 oplyste, hvilken beklædning klager skulle bære. Denne påstand er udokumenteret, og oplysningen er ikke tilgået klager.
Der er af indklagede 3 ogsÃ¥ henvist til, at klagers pÃ¥stand fremstÃ¥r som udokumenteret. Indklagede 1’s skriftlige udlægning af sagen dokumenterer dog netop klagers opfattelse.
Klager har fulgt de beklædningsanvisninger, som blev oplyst af indklagede 2 og 3. Klager er først med brevene fra deres partsrepræsentanter fra december 2012 blevet bekendt med den omtalte personalehåndbog og beklædningsreglementet.
Hvis det lægges til grund, at man på baggrund af en generelt og politisk korrekt formuleret koncernpolitik har skabt en formodning imod, at indklagede 3 har diskrimineret klager vil enhver virksomhed kunne formulere en sådan koncernpolitik og kunne påstå, at diskrimination har formodningen imod sig.
Det er af indklagede 3 anført, at “kønsskifte” mÃ¥ fordre en klinisk operation. Det afviser klager. Klager er kemisk kastreret, har fÃ¥et navneforandring og har levet som kvinde gennem mange Ã¥r. Udadtil fremstÃ¥r hun pÃ¥ alle mÃ¥der som om hun har fÃ¥et en operation. Hun er derfor omfattet af beskyttelsen i direktivet.
Klager afviser, at ligestillingsloven ikke kan finde anvendelse, fordi der ikke er tale om en kønsproblematik. Klager skal i den forbindelse henvise til Ligebehandlingsnævnets afgørelse fra november 2012, hvor nævnet fastslog, at diskrimination af en transseksuel var omfattet af ligestillingsloven. Klager henviser også til praksis fra EU-domstolen, der netop omhandler diskrimination af transseksuelle.
Det bestrides ikke, at en arbejdsgiver kan kræve en bestemt pÃ¥klædning, der er nedskrevet i beklædningsreglement. I den konkrete sag bestrides det dog, at klagers manglende opfyldelse beklædningsreglementet skulle være baggrunden for, at hun ikke længere kunne være i arbejdsprøvning ved indklagede 2 og 3. Der kan dog stilles spørgsmÃ¥lstegn ved sagligheden af beklædningskravet og den heri underliggende forudsætning om virksomhedens præsentation udadtil, nÃ¥r der henses til, at klager arbejdede pÃ¥ lageret i indklagede 3’s butik, hvor der ikke kom kunder.
Hvis nævnet anser manglende opfyldelse af pÃ¥bud eller regelsæt om beklædning for at være en del af begrundelsen for afvisning af klager i arbejdsprøvning, sÃ¥ har klager under henvisning til indklagede 1’s beskrivelse af sagen pÃ¥vist faktiske omstændigheder for forskelsbehandling. Herefter pÃ¥hviler det indklagede at bevise, at klagers afvisning i arbejdsprøvning hverken var helt eller delvist begrundet i det forhold, at klager er transseksuel.
Indklagede 1 gør gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling.
De har blot videreformidlet oplysninger fra indklagede 2 til klager. De har derfor ikke pÃ¥ nogen mÃ¥de udsat klager for forskelsbehandling. Praktikant W har i notat af 13. marts 2012 beskrevet indklagede 2’s bekymring omkring klagers fremtoning, og arbejdsgiveren bliver ogsÃ¥ citeret pÃ¥ følgende vis “arbejdsgiver siger, at det stadig er tydeligt, at det er en mand iført make-up og paryk”. Der blev fra indklagede 1’s side lagt op til, at klager og arbejdsgiver fik talt sammen for netop at fÃ¥ glattet tingene ud.
Indklagede 2 gør gældende, at sagen skal afvises, subsidiært at der skal ske frifindelse af indklagede. Hvis nævnet finder grundlag for at tilkende en godtgørelse bør den fastsættes til et væsentligt lavere beløb. Klager var i arbejdsprøvning og var dermed ikke fastansat. Godtgørelsesniveauet udgør efter fast praksis 25.000 kr. i denne type sager.
Der består en helt åbenbar og grundlæggende uenighed mellem sagens parter om det faktiske forløb af betydning for sagens afgørelse. Sagens afgørelse forudsætter derfor bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer ved domstolene. Indklagede 2 er uenig med klager i en lang række af de oplysninger, som klager er fremkommet med til sagen. Indklagede 2 er heller ikke enig i den fremstilling, som indklagede 1 har givet som sagen.
Det bestrides, at indklagede 2 den 12. marts 2012 skulle have undladt at pÃ¥tale klagers pÃ¥klædning overfor klager. Klager fik oplyst indklagede 2’s regler for neutral og sort pÃ¥klædning samme dag. Det bestrides, at medarbejder X overfor klager skulle have bedt klager “pakke det sammen mellem 04:30 og 09:30”, og det bestrides, at virksomheden pÃ¥ noget tidspunkt skulle have omtalt eller henvist til klagers seksualitet eller feminitet, som anført af klager.
Indklagede 2 er helt uforstående overfor de oplysninger, som klager har angivet i forhold til klagers samtaler med en medarbejder fra indklagede 1. Det bestrides også, at indklagede 2 havde oplyst at ville skaffe arbejdstøj til klager. Det forekommer heller ikke indlysende, henset til beklædningsreglementets indhold, hvorefter indklagede 2 først skaffer arbejdstøj til medarbejderne efter tre måneders ansættelse. Klager var på dette tidspunkt end ikke ansat. Forpligtelsen til at anskaffe sig neutralt mørkt arbejdstøj var alene klagers egen efter indholdet af beklædningsreglementet.
Det bestrides også, at medarbejdere ved indklagede 3 skulle have givet de anførte oplysninger til indklagede 2, eller at indklagede 2 skulle have oplyst til indklagede 1, at indklagede 3 ikke ville have klager beskæftiget hos virksomheden.
Det bestrides også, at indklagede 2 overfor indklagede 1 skulle have oplyst andet end at klager ikke passede ind i virksomhedens profil med baggrund i manglende overholdelse af virksomhedens beklædningsregler.
Hverken forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven eller ligestillingsloven finder anvendelse i den konkrete sag, da klagers ønske om at iklæde sig kvindetøj ikke er udtryk for nogen seksuel orientering. Klagers køn er også uden relevans for sagen, da klager ikke har gennemgået en egentlig kønsskifteoperation.
Selvom en eller flere af ovennævnte regelsæt måtte finde anvendelse på sagen, er det åbenbart sagligt og lovligt at afbryde et arbejdsprøvningsforløb begrundet i, at klager trods henstillinger om det modsatte ikke ønskede at efterleve det reglement for beklædning, som af indklagede 2 blev oplyst overfor klager.
Indklagede 2’s beklædningsreglement er fastsat ud fra indklagede 2’s legitime interesse i at sikre en ensartet og neutral fremtoning blandt de ansatte, som har direkte kontakt kunderne. Beklædningsreglementet er dermed objektivt begrundet i et sagligt formÃ¥l og reglementet udgør et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opfylde dette formÃ¥l. Indklagede 2 hÃ¥ndhæver i øvrigt beklædningsreglementet konsekvent, ligesom det bemærkes, at klager gennem sit arbejde kom i kontakt med virksomhedens kunder. Der henvises til Højesterets dom af 21. januar 2005 om en lignende problemstilling.
Det har derfor formodningen imod sig, at indklagede 2’s manglende ansættelse af klager har sammenhæng med det forhold, at klager var transvestit, da indklagede 2 allerede inden arbejdsprøvningen var informeret om, at klager var transseksuel.
Tværtimod vurderede indklagede 2, at klager ikke passede ind i virksomheden, da klager bÃ¥de første og anden dag af arbejdsprøvningen nægtede at følge indklagede 2’s reglement for beklædning. Indklagede 2’s vurdering af klager havde derfor ikke sammenhæng med klagers transseksualitet. Indklagede 2 ville anlægge samme vurdering overfor en hvilken som helst jobansøger, der i ord eller handling nægtede at følge virksomhedens regler for beklædning.
Af indklagedes personalehåndbog fremgår det om virksomhedens beklædningsreglement:
“Arbejdstøj: Du fÃ¥r udleveret arbejdstøj med logo, som du selv skal holde rent og pænt efter 3 mdr.’ s ansættelse, inden da skal du selv sørge for at møde i en sort tshirt samt sorte arbejdsbukser. Du skal sørge for, at der forefindes et rent sæt til nÃ¥r du møder! Nyt arbejdstøj bestilles hos [medarbejder] efter behov. Derudover er selvfølgelig en regel at du møder pÃ¥ arbejdet velsoigneret.”
Indklagede 2 meddelte mundtligt til indklagede 1 allerede forinden arbejdsprøvningens begyndelse, hvilke krav der var gældende for beklædning ved indklagede 2. Virksomheden oplyste konkret, at klager skulle møde i almindeligt lagerarbejdstøj, herunder sorte bukser, sort T-shirt og et par flade sko.
Da klager trods dette mødte op på arbejdsprøvningens første dag, kunne indklagede 2 konstatere, at klager ikke var iført det foreskrevne sorte lagerarbejdstøj. Klager var derimod iført lilla joggingbukser, lang rød jakke og støvler med høj hæl. På denne baggrund gjorde indklagede 2 klager opmærksom på, at hun på næste dags arbejdsprøvning skulle møde i overensstemmelse med virksomhedens beklædningsreglement, det vil sige sorte bukser og sort T-shirt. Da klager den 13. marts 2012 mødte på arbejdet i det helt samme tøj som dagen før, besluttede indklagede 2, at arbejdsprøvningen ikke kunne fortsætte.
Der er af klager henvist til, at “oplysninger om beklædningskravet ikke er tilgÃ¥et klager. Det er uklart, om klager hermed bestrider, at hun selv den 12. marts 2012 blev direkte orienteret af indklagede 2 om beklædningskravet, men pÃ¥ trods af dette valgte at møde op pÃ¥ arbejde den 13. marts i ureglementeret pÃ¥klædning.
Det ville heller ikke give mening, at indklagede 2 havde et beklædningsreglement uden de facto at anvende reglementet. Da parterne er uenige om dette forhold må det lægges til grund, at klager har modtaget en sådan instruktion med mindre klager beviser det modsatte, hvilket ikke er tilfældet i denne sag.
Klager er enig i, at en arbejdsgiver kan kræve en særlig beklædning af medarbejdere i overensstemmelse med et beklædningsreglement. Klager synes dog at misforstÃ¥ indklagede 2’s kundebegreb, nÃ¥r klager samtidig stiller spørgsmÃ¥lstegn ved sagligheden af beklædningsreglementet med henvisning til, at klager arbejdede pÃ¥ lageret, hvor der ikke kom kunder. Indklagede 3 var netop indklagede 2’s kunde, og sidstnævnte ønskede derfor ogsÃ¥ overfor indklagede 3 at sikre en ensartet og neutral fremtoning blandt de ansatte.
Dertil kommer, at indklagede 3 overfor indklagede 2 har lagt vægt på, at de medarbejdere som indklagede 2 stiller til rådighed, overholder beklædningsreglementet.
Indklagede 3 gør gældende, at sagen skal afvises, subsidiært at der skal ske frifindelse af indklagede. Hvis nævnet måtte finde grundlag for at tilkende en godtgørelse, bør den fastsættes til et væsentligt lavere beløb. Der er tale om en ansættelsessituation, hvor godtgørelsesniveauet i praksis fastsættes til 25.000 kr. En godtgørelse kan derfor ikke overstige dette beløb.
Sagen beror pÃ¥ en pÃ¥stand om, at en medarbejder fra indklagede 3 skulle have tilkendegivet, at man ikke kan have “sÃ¥dan en” ansat. Indklagede 3 bestrider, at der skulle være fremkommet en sÃ¥dan udtalelse eller at man pÃ¥ anden mÃ¥de skulle have tilkendegivet, at man ikke ønskede, at klager arbejdede i varehuset. Der er meget forskellige opfattelser af sagens faktum. Det er vigtigt for sagens rette afgørelse, at afgørelsen bliver truffet pÃ¥ et fuldt oplyst grundlag. Det kan alene ske gennem afgivelse af parts- og vidneforklaringer.
Da indklagede 3 ikke var arbejdsgiver for klager, kan klager ikke påberåbe sig forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven overfor dem.
Hvis nævnet finder, at indklagede 3 er pligtsubjekt efter disse love, gøres det gældende, at der hverken er tale om kønsdiskrimination eller diskrimination på grund af seksuel orientering.
Af ligebehandlingsloven fremgÃ¥r, at “ved ligebehandling af mænd og kvinder forstÃ¥s i denne lov, at der ikke finder forskelsbehandling sted pÃ¥ grund af køn.”. Køn dækker over, at der ikke mÃ¥ ske diskrimination som følge af, at man er mand eller kvinde.
Derudover er det i direktiv 2006/54/EF præciseret, at beskyttelsen også gælder ved kønsskifte. Der er imidlertid ikke tale om, at klager har været undergivet et kønsskifte, da det må fordre en operation. Forskelsbehandlingsloven finder heller ikke anvendelse i den pågældende situation, da ønsket om at bære kvindetøj og make-up ikke kan anses for at være udtryk for seksuel orientering.
Indklagede kan i forhold til de påberåbte love alene være pligtsubjekt efter ligestillingsloven. Da transseksualitet ikke er en kønsproblematik, finder ligestillingsloven dog ikke anvendelse.
Såfremt nævnet måtte finde grundlag for at realitetsbehandle sagen under henvisning til en eller flere af de af klager påberåbte love, gøres det gældende, at der ikke er sket direkte diskrimination, da arbejdsprøvningen på ingen måde er afbrudt grundet klagers transseksualitet.
Indklagede 3 har cirka 35.000 ansatte medarbejdere, hvorfor der naturligt er en mangfoldighed blandt de ansatte. Det fremgÃ¥r ogsÃ¥ af indklagede 3’s koncernpersonalepolitik:
“Medarbejdere tilbydes lige vilkÃ¥r. Vi vil modvirke enhver form for diskrimination pÃ¥ grund af køn, alder, etnisk oprindelse, religion, seksuel orientering, handicap og lignende”.
Det har formodningen mod sig, at en ansat ved indklagede 3 skulle have udtalt sig som påstået af klager, en påstand der i øvrigt også må anses som ganske udokumenteret.
Indklagede 3 har ikke pÃ¥ noget tidspunkt forlangt overfor indklagede 2, at de skulle ophøre med samarbejdet med klager. Indklagede 3 er dog enig i, at de gældende beklædningsregler skal overholdes – klager har ved sin pÃ¥klædning ikke overholdt gældende regler hos indklagede 2, ligesom den konkrete pÃ¥klædning ikke levede op til reglerne i indklagedes 3’s butik.
Klager er omfattet af beklædningsreglementet for indklagede 2. Som det fremgÃ¥r heraf, skal klager møde i en sort T-shirt samt sorte arbejdsbukser. Det skal ses i sammenhæng med beklædningsreglementet for indklagede 3, hvoraf det under afsnittet “bukser” fremgÃ¥r:
“Hvis bukser ikke er en del af den udleverede uniform, skal du sørge for, at de passer til skjorten/trøjen. Bukserne skal være ensfarvede, helst mørke og naturligvis rene og uden huller.
Det er ikke tilladt at bære træningsbukser…”
Da klager ikke var ansat ved indklagede 3, var hun ikke bekendt med dette reglement. Men indklagede 2 var som leverandør til indklagede 3 forpligtet til at sikre, at personalet levede op til reglementet. Ved det citerede uddrag af beklædningsreglementet er det indklagede 3’s opfattelse, at indklagede 2 levede op til sin forpligtelse til at sikre, at virksomhedens personale, ved arbejde i indklagede 3’s butikker, levede op til det generelle beklædningsreglement.
Det følger af Højesterets dom af 21. januar 2005, at et beklædningsreglement ikke er ulovligt, såfremt kravet til en bestemt påklædning er en del af virksomhedens præsentation udadtil, kravet er konsekvent og at det stilles til alle medarbejdere i den pågældende stilling. I nærværende sag er der tale om et generelt krav til medarbejderens påklædning, som må anses som objektivt, særligt henset til at jysk mandskabsservice er forpligtet til at sikre, at medarbejderen lever op til indklagedes beklædningsreglement. Kravet til en bestemt påklædning og fremtoning kan således ikke anses for at være i strid med den påberåbte lovgivning.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af kønsidentitet både på arbejdsmarkedet og udenfor arbejdsmarkedet.
Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.
Hvis klageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Indklagede 1 har ikke truffet beslutningen om at bringe klagers arbejdsprøvning til ophør. Der er ikke oplysninger i sagen, der peger på, at indklagede 1 i forbindelse med behandlingen har behandlet klager i strid med ligebehandlingsprincippet i ligestillingsloven. Klagen tages herefter ikke til følge overfor indklagede 1.
Der er mellem klager på den ene side og indklagede 2 og 3 på den anden side uenighed om årsagen til ophøret af klagers arbejdsprøvning den 13. marts 2012. Klager har henholdt sig til notat af 13. marts 2012 fra indklagede 1, mens indklagede 2 og 3 bestrider væsentlige punkter i notatets gengivelse af hændelsesforløbet.
Nævnet træffer sine afgørelser på skriftligt grundlag. Da en afgørelse af sagen kræver en vurdering af forklaringer om de nævnte omstændigheder, og da sådanne forklaringer ikke kan finde sted for nævnet, kan nævnet ikke behandle klagen overfor indklagede 2 og 3.
Nævnet kan derfor ikke behandle klagen.
Retsregler
Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:
Lov om Ligebehandlingsnævnet
• § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence
• § 8 om klagebehandling
• § 9, stk. 1, om klagebehandling
• § 12, stk. 1, om klagebehandling
Ligebehandlingsloven
• § 1 om lovens anvendelsesområde
• § 4 om ligebehandling af mænd og kvinder
• § 14 om godtgørelse
• § 16 a om delt bevisbyrde
Afgørelsen hos Retsinformation.
* * *
[Til indhold] Dansk Industris (DI) omtale af sagen den 30. september 2013
Transseksuel i mislykket arbejdsprøvning
Dansk Industri (DI) bringer på deres hjemmeside en omtale af Ligebehandlingsnævnets afgørelse. Artiklen er primært skrevet til underbygning af, at det er en god ting for virksomheder at have et beklædningsreglement, hvis virksomheden ønsker at stille krav til medarbejdernes påklædning.
Medarbejderen mente, at virksomheden havde afbrudt arbejdsprøvningen, fordi medarbejderen var transseksuel. Derfor anlagde medarbejderen en sag for Ligebehandlingsnævnet, hvor han anklagede bÃ¥de virksomheden, lageret og jobcenteret for at udøve diskrimination.”
[Til indhold] Ligestillingslovene med kommentarer: Bind 1
I bogen gennemgås gennemgås og kommenteres bl.a. ligestillingsloven.
PÃ¥ side 268 anføres følgende om Ligebehandlingsnævnets behandling af sagen. Transkvinden omtales ogsÃ¥ her som “han”:
Ligestillingslovene: Bind 1.
Udgivet: 2015.
ISBN-13: 9788757431841
Omtale af bogen hos DJØF Forlag, hvor bogen også kan købes.